De 3 grootste recruitmentfouten die je blijft maken.

(En hoe je ze oplost zonder extra budget)

Laten we eerlijk zijn: recruitment is soms net jongleren met bowlingballen. Kandidaten vinden, managers tevreden houden, systemen bijwerken én ondertussen de inbox overleven — het is veel. Maar juist onder die druk sluipen er fouten in die je wervingsproces onnodig frustreren. En het ergste? Je merkt het pas als het al te laat is.

Geen zorgen: je hoeft niet meteen je ATS te vernieuwen of een heel employer brand-traject op te starten. Veel problemen los je op met simpele aanpassingen. Hier zijn de 3 grootste recruitmentfouten die ik in de praktijk zie — en hoe jij ze voorkomt.

1. De alleskunner-vacature

"We zoeken een teamplayer die zelfstandig is, creatief maar procesgericht, een starter met vijf jaar ervaring, die vloeiend Engels, Duits én Python spreekt."

Klinkt als een grap, maar het gebeurt nog dagelijks. Te veel functie-eisen zorgen ervoor dat goede kandidaten afhaken (“Dit ben ik niet 100%”) of zelfs denken dat het om meerdere functies gaat.

Zo los je het op:

• Splits de eisen op in “must-haves” en “nice-to-haves”.

• Vraag je bij elk punt af: gaat iemand afhaken als dit er niet in staat?

• Laat de functie-inhoud leidend zijn, niet het verlanglijstje van drie afdelingen.

2. Traag reageren = kandidaten kwijt

Recruiters zeggen vaak: "We zoeken actief!" Maar als de eerste reactie pas na 5 dagen komt, ben je vaak al te laat. Zeker in een krappe markt is snelheid cruciaal — ook voor een goede indruk.

Zo los je het op:

• Plan wekelijks vaste momenten voor cv-selectie en reacties.

• Laat sollicitatiebevestigingen automatisch verzenden.

• Train hiring managers op het belang van snelle feedback. Geen eindeloze discussies — liever 80% zeker en nú spreken, dan 100% zeker en te laat.

3. Candidate experience vergeten

Je denkt: "Als ze écht willen, wachten ze wel." Maar dat is niet hoe het werkt. Kandidaten beoordelen jou net zo hard als jij hen — en die indruk blijft. Een slechte ervaring wordt gedeeld (op borrels én op LinkedIn), en kan je reputatie flink schaden.

Zo los je het op:

• Geef altijd feedback, ook bij afwijzing.

• Houd kandidaten op de hoogte, ook als het even stil is.

• Maak het sollicitatieproces logisch en frictieloos (geen drie sollicitatieportalen en verplichte motivatiebrieven meer, alsjeblieft).

Tot slot: Recruitment hoeft niet duurder, wél slimmer

Het zijn vaak niet de grote dingen die recruitment stroef maken, maar juist de kleine dingen die niemand ziet — tot je ze verandert.

Met een paar aanpassingen in verwachtingen, reactiesnelheid en beleving zet je al grote stappen. Zonder extra kosten. Zonder extra tools. Alleen met een andere bril op.

Wil je sparren over hoe je jouw proces simpeler en effectiever maakt?

Stuur me een bericht. Kost niks. Behalve misschien een goed gesprek.